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349 Views 企業主管理每月必看系列職災通報8小時＝企業紅線 環海法律事務所 2025-9月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/葛修嘉 113年度上字第38號 一、要旨： 依職安法第37條第2項第3款規定，員工於工作場所因工作任務發生之職業災害，雇主有於8小時內通報之義務，原處分裁處原告罰鍰3萬元。 本案最高行政法院認為，原判決應對勞動契約是否存在、工作人員從屬性是否成立，以及事故是否符合職業災害要件，應做盡職權調查，原審法院判決理由不備，已影響裁判結果。因此裁定撤銷原判決，爰將原判決廢棄，發交原審地方行政訴訟庭另為適法之裁判。 二、判決摘要 1.上訴人(合作社)主張 工作人員程○美並非合作社社員，未在名冊內，也未繳股金或領證，其工作係透過個人介紹受聘，未受合作社指揮監督，與合作社無僱傭關係。原處分僅憑單一證詞，調查不全，將合作社視為僱主並裁罰，屬違法。 2.被上訴人(勞檢處)主張 工作人員程○美在合作社督導安排下於醫院提供照顧服務時跌倒受傷，屬職業災害，且證據顯示其工作過程具有人格、經濟與組織從屬性，符合勞動契約要件。合作社在得知其住院後卻未於8小時內通報，已明顯違反職安法第37條第2項第3款，因此原處分與訴願決定均屬合法，應予維持。 三、爭點 上訴人與工作人員間是否存在僱傭關係？ 被上訴人以原上訴人未即時通報為由裁罰，是否有違誤？ 該事故發生與業務是否有相當因果關係？ 四、法院判斷 一、勞工若在工作場所受傷需住院，雇主必須於 8 小時內通報。是否屬勞工，要看是否具有人格、經濟與組織上的 從屬性。 1.人格從屬性 人格從屬性的核心在於勞工是否必須無條件接受雇主的指揮命令，若拒絕則可能受懲戒或不利影響。然而，本案工作人員曾因不敢抽痰而婉拒特定病患，卻未因此減少派班或遭受處罰，甚至通訊內容呈現的是「提供機會」而非強制派工。此情形顯示工作人員並非處於典型的「不得拒絕」狀態，難以符合人格上從屬性的要求。 2.組織從屬性 組織從屬性意指勞工是否被納入雇主的生產組織體系，受內部規範、分工合作與紀律制約。原審僅因工作人員與其他照服員之間有互助、分攤照護工作的情形，即推論存在組織上從屬。然而，一般生活中互助合作常見，並不足以直接證明其屬於同一雇主體系下的分工合作。因此，僅憑互助行為即認定組織從屬，仍有證據不足與說理不當之疑。 二、職業災害則須同時具備「在工作中發生」（業務遂行性）及「與工作有因果關係」（業務起因性）工作人員於工作期間因自行沐浴跌倒受傷並住院。即使承認其與原告間具有從屬性而成立勞動契約，但事故發生與工作內容並無直接因果關係，此為個人生活行為，與照顧病患之工作未必有直接關聯難認屬職業災害。原審未進一步查明，即認為雇主未通報屬違法並維持處分，理由不足，法律適用亦有疑義。

448 Views 企業主管理每月必看系列高薪低保照樣被判賠63萬判例解析 環海法律事務所 2025-8月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/葛修嘉  114年度勞上易字第1號 一、要旨： 依《勞動基準法》第14條，若雇主違反勞動契約或勞工相關法令，造成勞工權益可能受損，勞工可不經預告直接終止契約。雇主一旦僱用員工，即有為其投保勞工保險的義務；若未依規定投保，屬違反勞工法令，勞工可依同法第14條第1項第6款行使立即終止契約的權利。 二、判決摘要 1.被上訴人(員工)主張 被上訴人（員工）自 106 年 6 月 27 日起受僱於上訴人（雇主）擔任廚房火鍋食材料理，上訴人長期未替其投保勞、健保，至 110 年 11 月 22 日才投保就業保險。員工認雇主違反勞工法令，於 111 年 6 月 22 日依《勞基法》第14條第1項第6款終止契約。任職期間，109 年 2 月前每月休 2 日，其後每月休 4 日，從未休特休或國定假日，遂請求資遣費 89,169 元及加班費、特休未休工資等短付工資 545,816 元，共計 634,985 元。 2.上訴人(雇主)主張 應徵時已告知月休 2 日並採統包薪資 25,000 元，員工同意後上班，後多次調薪至 32,000 元並提供每日餐費 80 元；110 年 11 月起縮短工時並將薪資調為 …

企業主管理每月必看系列09｜高薪低保違法，雇主敗訴賠63萬之法律解析 閱讀全文 »

622 Views 企業主管理每月必看系列雇主調動權與勞工權益判例解析 環海法律事務所 2024-11月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/古卉茹 最高法院民事判決112年度台上字第743號 一、要旨： 若雇主的調動是出於業務需要且未濫用權利，即使勞工因此受有精神上不利益，也不能直接認為是對勞動條件有做出不利變更，避免妨礙企業的調整和發展。 二、勞工主張 勞工原任職於公司A分行從事管理職，後公司在未徵詢同意下將其調至B分行，職位、職稱皆無變動，但工作內容轉為其不熟悉的業務職。遭調職後，公司未提供合理資源，反訂定高業績目標，造成其考績不佳，遭到公司終止任用。 勞工要求公司回復其原職務、重新核定考績，並認為公司解僱不合法，僱傭關係仍然存在，公司應支付積欠薪資及提繳退休金。 三、公司主張 雇主基於企業經營難免需要調整勞工職務，職務調動依照工作規則也未違反勞動契約，且考量勞工先前經驗與通勤便利性，調動後薪資、職等和職稱不變，工作內容也符合其專業能力，勞動條件並無任何不利變更。 但勞工調職後出勤狀況不佳、拒絕日間執行業務、多次缺席會議，導致考績下降又不配合績效改善計畫，始遭到第一次解雇。即使第一次解僱不合法，勞工後續將客戶資料帶離工作場所供個人訴訟之用，嚴重違反個資法及公司保密規定，勞動契約也應第二次解雇隨之終止。 四、爭點 雇主是否因業務需要且未濫用權利即可調動勞工職務？ 五、法院說 企業營運下雇主有調動勞工職務的權利，但應符合勞基法第10-1條第5款之約定 「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：五、考量勞工及其家庭之生活利益。」而受權利濫用禁止原則規範，對其工資、勞動條件不得有不利變更，並具有必要性、合理性而無權利濫用之情況。 原審法院應該更仔細探討工作性質之變更對勞工工資及其他勞動條件有造成怎樣的不利影響，不能僅以勞工精神層面受不利益對待即認為勞動條件有不利益變更。

1,123 Views 企業主管理每月必看系列就業服務法違規判例解析-外籍勞工聘僱風險 環海法律事務所 2024-9月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/古卉茹 臺灣高等法院刑事判決113年度上易字第604號 一、要旨： 1.就業服務法（以下同）第44條規定「不得非法容留外國人從事工作」，同法第57條第1、2款規定「雇主不得聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人、也不得成為人頭雇主」，法條規定之「容留」與「聘僱」為不同行為態樣。 2.而同法第63條針對違反上述條文之法律效果規定，「違反第44條或第57條第1款、第2款規定者，處新臺幣15萬元以上75萬元以下罰鍰。五年內再違反者，處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣120萬元以下罰金。」而「五年內再違反」應係指違反「同一條款」之情形。若被告初次違反的是第44條，之後違反57條，則因非再次違反同一條款，故不構成加重之刑罰條件。 二、公訴人（檢察官）主張 本案外籍勞工由下包商（即證人）支付薪水並指揮工作，上游工程公司（即被告公司）雖提出契約證明外籍勞工由證人聘僱，惟證人稱2位外籍勞工是由被告公司安置於現場工作，顯見被告公司有「容留」外國人之行為，又因被告公司先前曾因非法容留外國人從事工作，因認被告公司所為，係同法第63條之5年內再違反就業服務法第44條規定。 三、被告（工程公司）主張 被告公司代表人稱2名外籍勞工實為證人下包商所聘僱，並提出與證人所簽訂包含約定嚴禁雇用非法勞工之模板工程合約書，主張其無聘僱事實，也無容留非法勞工之故意。 四、爭點 本案外籍勞工由誰支付薪水並指揮工作，聘僱關係歸屬為何？是否符合「五年內再犯」之加重要件？ 五、法院說 1.而本件涉及之2名外籍勞工，係由被告公司指派前往從事模板工作而提供勞務，並由被告公司負責人每日核發工資予證人，再由證人轉發予該2名外籍勞工。故外籍勞工係受被告公司指揮監督關係，且由被告公司給予勞務報酬，雙方間有聘僱關係存在，係違反就業服務法「第57條第1款」之非法「聘僱」許可失效、未經許可之外國人之規定。被告之主張僅掩過飾非之諉詞，況與本案客觀事證相悖。 2.是以被告公司雖曾於108年2月25日因違反就業服務法「第44條非法容留外國人從事工作」而遭桃園市政府裁處新臺幣（下同）15萬元罰鍰在案。惟本件被告公司所為，係違反就業服務法「第57條第1款之非法聘僱外國人」之行為。 3.其既是初犯就業服務法「第57條第1款」之規定，自與就業服務法第63條第1項規定之加重構成要件不合，尚不得科以刑事責任，而應由行政機關依上開規定，裁處罰鍰。 （參原審判決：91年1月21日修正就業服務法第63條第1項，修法目的係改採除罪化、有利於行為人、限縮國家刑罰權行使等刑事政策，故該條文以刑罰規定之適用，應採取嚴格之解釋方法，僅於行為人初次違反同法第44條、第57條第1款、第2款之規定，經處以罰鍰後，行為人5年內再違反上開「同一條款」之規定時，始構成同法第63條第1項後段之刑事責任。）

904 Views 企業主管理每月必看系列勞基法第59條與職災補償問題解析 環海法律事務所 2024-8月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/古卉茹 一、要旨： 旨在避免勞工於職業災害傷病醫療期間生活頓失所依之特別保護，勞動基準法第 59 條規定之醫療期間，僱主不得終止契約，惟勞工自行離職時，公司並無給付工資之義務，自不適用第59條，勞工也沒有受領工資之權利。 最高法院民事判決 113年度台上字第345號 二、原告主張 員工在公司擔任廚師職務，因長期工作雙手疼痛，確診為操勞過度之雙手腕肌腱炎，屬職業災害。員工持診斷證明書向公司申請公傷假遭拒離職。員工請求公司依照勞動基準法第 59 條(勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。)規定給付2年醫療期間不能工作之原領工資及40個月平均工資。 三、被告主張 因員工沒有提出有關職業災害傷害之診斷證明書，已告知可先請病假，事後再補正，但原告卻自請離職，所以無補償其原領工資之義務。 四、法院說 員工因未依工作規則提出職災相關診斷證明書而未能請公傷假，經公司告知可先請病假，待補正後可轉請公傷假，因事後未補正即逕行遞出離職單申請離職，其並無遭逼迫離職情事。員工依勞基法第59條第1款、第2款規定，請求公司給付2年醫療期間不能工作之原領工資及四十個月平均工資以補償責任，為無理由。 綜上，勞基法第13條前段勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，僱主不得終止契約，旨在避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，惟勞動契約如經勞工合法終止，公司沒有給付工資之義務，勞工也沒有受領工資之權利，不可請求公司在自行離職後，在醫療中不能工作的兩年期間，按原領工資給予補償，也無法請求公司給付四十個月平均工資以補償責任。

568 Views 企業主管理每月必看系列如何判斷工資的性質? 環海法律事務所 2024-5月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/黃郁軒法務 一、要旨： 勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。最高行政法院判決112年度上字第338號 二、爭議起因 公司「獎勵金」金額未算入申報調整勞工退休金月提繳工資，違反勞工退休金條例第15條第2項規定，遭到勞工局裁處，公司不服提起訴訟。 三、法院說 從兩個角度出發。(一) 勞務對價性：「公司獎勵金」以指標或者員工介紹多少客戶及後續簽約之件數等為計算標準，明顯以勞工招攬、推銷等藉由付出之勞務為計算標準，與勞工勞務提供品質、專業能力及工作表現有關，可知是因勞工勞務之付出而取得獎勵金，具勞務對價性。 (二) 經常性給與：勞工「每月」均有相關獎金，雖名目各有不同，但大抵為介紹、推廣獎勵金性質，法院認為屬於公司常態性工作條件內容。 (三) 本案「獎金」項目包含：1. 簽訂契約可取得介紹獎勵金、通路服務介紹獎勵金、財務管理推廣獎勵金、信用卡推廣獎勵金……等等，明顯是以招攬、推銷等勞務付出為獎金計算標準，且每月發放，故即應列為勞動基準法第2條第3款規定所指「工資」。依勞動基準法第2條第3款暨其施行細則第10條規定屬於「工資」，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。2. 綜上，勞工局將獎勵部分認定為工資，又因公司未如實申報勞工退休金月提繳工資而作出處分並無問題。

653 Views 捷運瘋狂殺人事件 撰文 / 環海法律事務所總編輯 / 廖國竣律師副總編輯 / 王思穎律師整理 / 陳朝復實習律師 一、前(21)日傳出有名住高雄之男子刻意北上台中，於台中捷運車廂內持刀隨機攻擊乘客，後遭乘客合力制伏，洪姓犯嫌疑似有思覺失調症。 二、精神疾病犯罪主張不罰或減輕其刑之可能： (一) 大家對於「思覺失調症」這個名詞應該不陌生，內湖小燈泡案、火車殺警案、鄭傑殺人案皆曾討論嫌犯是否患有思覺失調症。思覺失調症是一種精神疾病，會影響腦部從四週接收訊息、表達訊息的模式。這種疾病會使你很難組織你的想法，可能會使你很難與其他人相處〔註1〕。 (二) 當被告或被告的辯護人主張被告行為當下患有思覺失調症時，便是想主張刑法第19條之效果，不罰或減輕其刑。網路上常見到網友對於隨機殺人案件評論「只要說自己有精神疾病就沒關係了啦」，惟並非犯案後空口白話說自己有精神疾病，即可逃避刑法之追訴，被告犯案「當時」是否患有精神疾病致不能辨識其行為或辨識能力顯著減低之情形，往往是法庭上攻防之重點，被告的辯護律師、檢察官、法官皆會圍繞著這個議題做攻防。 (三) 若經過法院審理後，被告真的因為行為時患有精神疾病致不能辨識其行為或欠缺依其辨識而行為之能力者，不罰。難道被告便可因為精神疾病而能逍遙法外嗎？ 三、精神疾病犯罪，縱使不罰，仍有監護處分之適用： (一) 當然不可能，縱使精神疾病之患者因刑法第19條之效果，不罰或減輕其刑。法院仍得依被告之情狀足認有再犯或有危害公共安全之虞時，對被告施以監護處分，令精神疾病之患者強制入院治療，按照刑法第87條之規定，若法院每年都評估被告有繼續治療之必要，被告可能會面臨無期限限制之監護處分，就是關在醫院一輩子。 (二) 所以不要再有只要殺人說自己有精神疾病，即可以不用關的錯誤想法了，若真患有精神疾病應該勇於就醫，勇敢求救並非弱者。 四、遭受攻擊時，可主張正當防衛，但應留意對方是否還有攻擊能力： (一) 另外，如果受到精神疾病者之攻擊是否可以還擊呢？答案是：當然可以。精神疾病者依照刑法第19條減刑和不罰，與被害人是否能對於精神疾病者之攻擊為反擊行為乃兩件事情，依照刑法第23條之規定，只要對於現在不法侵害，而出於防衛自己或他人權利之行為，不罰。 (二) 至於，本次事件中，洪姓嫌犯遭人壓制在車門處，有數位民眾對其頭部猛力揮擊之行為，是否均屬於正當防衛呢?一開始會成立正當防衛，但要留意的是，當洪姓嫌犯喪失攻擊能力時，若仍繼續對其攻擊，可能構成防衛過當。 (三) 對此可參考勇夫護妻案之判決（臺灣高等法院105年度上易字第1232號刑事判決）：被告當時又不知被害人是否攜帶兇器，因恐被害人逃脫，可能對被告之孕妻造成威脅，故被告於此危急情形下，採取與被害人扭打、並徒手推壓被害人臉部同時緊拉被害人衣領、將被害人壓制在地之防衛手段，固難謂非必要，惟其於見戴口罩之被害人呼吸困難、手部發抖、臉色蒼白後，仍持續壓制被害人之臉部並緊拉其衣領，直至警員到場時，被害人已呈雙眼緊閉、臉色發黑、全身癱軟、無意識狀態而遭警員上銬後，被告始放手，終至被害人窒息死亡，揆諸前揭說明，其所實施之防衛方法，有失權益均衡之相當性而逾必要程度，自屬防衛過當。 五、民眾遭遇到此類事件，一定要留意跟保護自己的安全，並採取適當的方法，做正當防衛保護自己。 註1：南投醫院－精神科，什麼是思覺失調症？https://www.nant.mohw.gov.tw/?aid=509&pid=34&page_name=detail&iid=66

1,299 Views 犯毒品危害防制條例想拼偵、審「自白減刑」認罪要認到什麼程度？ 撰文 / 環海法律事務所總編輯 / 廖國竣律師副總編輯 / 王思穎律師整理 / 陳朝復實習律師 目錄 一、先講結論二、法律規定三、最高法院見解整理 (一) 所謂自白，係指對自己之犯罪事實全部或主要部分為肯定供述之意 (二) 如果真的記不清楚自己的販毒行為，就無法自白嗎，犯罪事實之主要部分究何所指？ (三) 自白的內容要多詳細，才可以算是自白，可以「概括自白」嗎？ (四) 偵查程序中，事實是籠統的，那這時候該怎麼辦呢，我要認罪到什麼程度才能算是自白呢？ 先講結論： （一） 偵查程序中，若對於犯罪事實記憶不清楚，先仔細確認檢、警提示之犯罪證據，需對提示證據所含之犯罪事實之全部或主要部分為認罪表示，始可符合自白減刑的條件。 （二） 若對於犯罪事實有所保留（譬如僅認輕罪：僅承認轉讓毒品，但實際上法院認為構成販賣毒品），因並未自白到法院認定的犯罪事實之全部或主要部分，故無法構成自白減刑的條件。 法律規定： 「犯第四條至第八條之罪於偵查及歷次審判中均自白者，減輕其刑。」毒品危害防制條例第17條第2項定有明文。 最高法院見解整理： （一） 所謂自白，係指對自己之犯罪事實全部或主要部分為肯定供述之意（最高法院109年度台上字第5226號判決-嚴格認定）：自白內容，應有基本犯罪構成要件，於販毒之場合應包含毒品金額、種類、交易時間、地點等，足以令人辨識其所指為何。於毒品案件而言，販賣毒品與無償轉讓、合資購買、幫助他人施用毒品或與他人共同持有毒品，係分屬不同之犯罪事實，倘僅承認無償轉讓或未肯定供述毒品對價之收取，自難認已就販賣毒品之事實為自白。 （二） 如果真的記不清楚自己的販毒行為，就無法自白嗎，犯罪事實之主要部分究何所指？（最高法院109年度台上字第4986號刑事判決）本判決認為，犯罪事實之主要部分應以供述包含主觀及客觀之構成要件該當事實為基本前提，應分成兩種情況： 被告或犯罪嫌疑人未交代犯罪事實部分係歪曲事實、避重就輕而意圖減輕罪責，倘被告或犯罪嫌疑人未交代之犯罪事實，顯然係為遮掩犯罪真相，圖謀獲判其他較輕罪名甚或希冀無罪，自難謂已為自白。 惟若僅係記憶錯誤、模糊而非故意遺漏犯罪事實之主要部分，或只係對於自己犯罪行為之法律評價有所誤解。均經偵、審機關根據已查覺之犯罪證據、資料提示或闡明後，於明瞭後而對犯罪事實之全部或主要部分為認罪之表示，自不影響自白之效力。 本判決也以毒品案件為例，解釋何謂主觀構成要件和犯罪事實之認定：販賣毒品與無償轉讓、合資購買、幫助他人施用毒品或與他人共同持有毒品，係分屬不同之犯罪事實，倘被告或犯罪嫌疑人供稱係為他人購買毒品，自難認已就販賣毒品之事實為自白，要無前揭減刑規定之適用。且行為人主觀上有無營利之意圖，乃販賣、轉讓毒品、為他人購買毒品而成立幫助施用毒品等犯罪之主要分際，亦為各該犯罪異其刑罰輕重之評價原因，屬販賣毒品犯罪之重要主觀構成要件事實，如被告或犯罪嫌疑人就販賣毒品犯罪之營利意圖未作供認，即難謂已就販賣毒品之犯行有所自白。 （三）自白的內容要多詳細，才可以算是自白，可以「概括自白」嗎？（最高法院109年度台上字第4986號刑事判決）本判決認為，不論被告或犯罪嫌疑人之自白，係出於主動或被動、簡單或詳細、一次或多次，均得稱為自白，即法律上並不排除「概括自白」之效力，但尚不能單憑其等供述「有做（某行為）」、「承認」或「知錯」等概括用語，即逕認已對犯罪事實之全部或主要部分為自白，仍應綜合被告或犯罪嫌疑人於單一或密接之訊（詢）問之全部供述內容、先後順序及承辦人員訊（詢）問之問題密度等情綜合判斷被告或犯罪嫌疑人是否確有自白或有無被剝奪自白之機會。 （四）偵查程序中，事實是籠統的，那這時候該怎麼辦呢，我要認罪到什麼程度才能算是自白呢？（最高法院109年度台上字第4986號刑事判決） 案件於偵查階段時，因其事實具有浮動及不確定性，更有隨時增減之可能，不若在審判中，因刑事訴訟法第 264 條第 2 項第 2 款規定檢察官對於犯罪事實應記載於起訴書中，已然特定且明確，故被告或犯罪嫌疑人對於司法警察移送之犯罪事實往往並不清晰，更遑論有些移送內容過於籠統、概括，故只要被告或犯罪嫌疑人於檢察官起訴前，「就司法警察或檢察官訊（詢）問過之起訴犯罪事實」曾為認罪之表示，應認符合自白之要件。 若僅司法警察及檢察官未曾就起訴犯罪事實訊（詢）問過被告或犯罪嫌疑人，或其等已曾表示認罪但司法警察及檢察官未進一步加以訊（詢）問是否願為自白，致妨礙被告或犯罪嫌疑人因自白而可獲取司法豁免或減刑之權益時，始應例外為其等有利之認定。

618 Views 企業主管理每月必看系列勞退舊制-退休準備金差額提撥義務 環海法律事務所 2024-4月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/黃郁軒法務 一、本月精選勞動實務要旨 次年度符合退休條件，不論有無表達退休意願，雇主有義務在年度終了時估算退休金數額並於次年度三月底前將勞工退休準備金(勞退舊制)差額提撥至勞退專戶，違者可處9萬元至27萬元罰鍰。最高行政法院112年度上字第416號判決 二、爭議起因 雇主未依上述規定提撥勞工退休準備金之差額，要求分期給付，仍遭市政府勞動局處以9萬元罰鍰，雇主不服依程序提起訴訟。 三、法院說 (一) 勞工次年度符合退休條件，不論有無表達退休意願，雇主都有義務提撥勞工退休準備金差額。 (二) 「一次性給付退休金」與「退休準備金差額提撥」性質不同：1. 勞動基準法第55條第3項「一次性給付退休金」：例外考量其負擔能力，才有「分期給付」的彈性措施。2. 勞動基準法第56條第 2項「退休準備金差額提撥」：與前者有所區別，「無法類推適用」分期給付的彈性措施。 (三) 若雇主違反第56條第 2項估算退休金數額及補足退休準備金差額之義務，主管機關依統一裁罰基準裁罰9萬元，核無違誤。

607 Views 企業主管理每月必看系列公司給的獎金是工資嗎 ? 環海法律事務所 2024-3月總編輯/廖國竣律師副總編輯/王思穎律師整理/黃郁軒法務 一、本月精選勞動實務要旨 臺灣高等法院臺中分院民事判決112年度勞上易字第21號 二、爭議起因 本案理財專員離職後未領到季獎金、年獎金、遞延獎金，主張這些獎金屬於勞基法第2條第3款規定之工資離職後也應給付，是否有理？ 三、法院說 (一) 不屬於勞基法第2條第3款規定之工資。主張無理由。 (二) 依勞基法第2條第1項第3款──工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而業務人員並非僅提供勞務即可取得季獎金、年獎金、遞延獎金。 (三) 上開獎金需依據綜核整體性參考指標及其百分比率而定。因考核標準顯非依據勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，而屬於事後營運目標，例如以下幾種：1. 客戶滿意度2. 有無發生金融風險或違規3. 減少客戶紛爭案例(四) 且本案所討論的獎金規定業務發放該月仍須在職，若已轉職、離職或留職停薪即不符合領取資格，足見獎金制度並非勞工因自己勞務之付出即能取得，與「勞務對價性」之要件不符。 本案所討論的獎金須考量各項指標及達到門檻後始能領取，數額並非固定，明顯與勞工單純提供勞務後，即可於一般情形穩定、經常可獲取之報酬（即「經常性之給與」）有所區別。 銀行業務獎金計畫制度為鼓勵員工願意待在原公司繼續效力，並在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前提下，獎勵和提升理財專員之投入與貢獻，明顯具備鼓勵、獎勵性質，並不屬於勞基法第2條第3款規定之工資。